Die Jury des HR Excellence Awards über das von DiCon entwickelte AOK Kompetenz-Haus:

"Abgeleitet aus der Unternehmensstrategie beschreibt das neue Kompetenzmodell
die gewünschte Grundhaltung,
die es braucht, um langfristig erfolgreich zu sein."

HR Excellence Award 2015

Assessment Center

Sie möchten die Transparenz und die Verbindlichkeit Ihrer Assessment Center sicherstellen?

In vielen Unternehmen findet die Personalauswahl mit Hilfe von Assessment Centern statt. Dabei sollten die Anforderungen eines Assessment Centers nahtlos und stimmig in das gesamte Personalentwicklungskonzept einfließen und umgekehrt - das ist systemisches Talent Management.

Assessment Center müssen auch den zukünftigen Kompetenzbedarf berücksichtigen

Die IST-Situation ist in vielen Unternehmen jedoch häufig eine andere: Die Auswahl von Mitarbeitern erfolgt in der Regel gegenwartsbezogen - z. B. auf Basis von Stellenprofilen, die lediglich die aktuelle Situation und den aktuellen Bedarf beschreiben. Bei der Erstellung des Kompetenzhauses werden wir uns daher auch im Hinblick auf Assessment Center, Assessment Center Vorbereitung und Assessment Center Übungen mit folgenden Fragestellungen befassen:

  • Welche Kompetenzen sind heute bei den Führungskräften verschiedener Job-familien oder Hierarchieebenen erforderlich?
  • Welche Kompetenzen werden zukünftig zum Erreichen der Unternehmensziele nötig sein?
  • In welchem Verhalten zeigt sich die geforderte Kompetenz? In der Anwendung welcher Modelle, Methoden und Instrumente spiegelt sie sich womöglich wider?
  • In welchen Ausprägungen/in welcher Tiefe ist die Kompetenz erforderlich?

Im Kompetenzhaus sind die Anforderungen, denen sich die Teilnehmer eines Assessment Centers stellen müssen, klar und präzise beschrieben und einem Karriere-Level zugeordnet. Auf diese Weise herrscht eine verbindliche Transparenz über die Erwartungshaltung in Assessment Centern. Durch die eingehende und leicht verständliche Beschreibung der Schlüsselkompetenzen und die Bereitstellung der entsprechenden Modelle, Methoden und Instrumente können sich die Teilnehmer von Assessment Centern optimal auf ihren nächsten Karrieresprung vorbereiten.

Das Erfolgswirksame Verhalten macht Schlüsselkompetenzen in Assessment Center Tests beobachtbar und somit messbar

Auf der anderen Seite finden Beobachter im „Erfolgswirksamen Verhalten“ eine Orientierungshilfe, woraufhin sie die Teilnehmer im Assessment Center beobachten und beurteilen müssen.

Diese Orientierung ist wesentlich für ein an den Unternehmenszielen und an der Unternehmensstrategie ausgerichtetes Talent Management: Durch die Identifizierung und die klare Beschreibung der erfolgskritischen Kompetenzen - versehen mit erfolgswirksamen Verhaltensankern zur besseren Messbarkeit - wird der Beliebigkeit in der Auswahl Ihrer Mitarbeiter Einhalt geboten. Dabei achten wir in der Erstellung des Kompetenzhauses darauf, dass die Inhalte langfristig gelten und trotzdem regelmäßig überprüft werden können.

Praxisbeispiel für ein Assessment Center für Führungskräfte

Die nachfolgenden Verhaltensanker beschreiben, wie sich z. B. eine potenzielle Führungskraft in einer Assessment Center Übung verhält, in der die Schlüsselkompetenz der „Lateralen Führung“ angewendet werden soll:

  • Fördert aktiv hierarchieübergreifend Austausch und Entscheidungen über eigene, einheitsbezogene und unternehmensweite Interessen
  • Achtet auf einen angemessenen Interessensausgleich und fordert gegenseitige Unterstützung
  • Trifft Entscheidungen im gesamtunternehmerischen Interesse, auch unter Zurückstellung eigener Interessen
  • Übernimmt Verantwortung für den eigenen Bereich und den Erfolg des Unternehmens
  • Gemeinsam getroffene Entscheidungen – auch unpopuläre - werden konsequent verfolgt und nach innen wie außen loyal vertreten

Diese Verhaltensanker können bei Bedarf kontinuierlich ergänzt und geändert werden.

Sie haben Fragen zum Thema Assessment Center? Wir beraten Sie gern:

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