Die Jury des HR Excellence Awards über das von DiCon entwickelte AOK Kompetenz-Haus:

"Abgeleitet aus der Unternehmensstrategie beschreibt das neue Kompetenzmodell
die gewünschte Grundhaltung,
die es braucht, um langfristig erfolgreich zu sein."

HR Excellence Award 2015

Das Kompetenzmodell – das DiCon Kompetenzhaus

Sie möchten ein Kompetenzmodell, das den qualitativen Anspruch in den Vordergrund stellt?

Auf der fachlichen Ebene sind die meisten Mitarbeiter/innen Ihres Unternehmens Experten, da macht ihnen so leicht niemand etwas vor! In unserem Kompetenzmodell - dem DiCon Kompetenzhaus - dreht sich daher auch alles um die Themen Kommunikation, Führung und Zusammenarbeit, d. h. der qualitative Anspruch steht hier ganz klar im Vordergrund! Mängel in Führung und Kommunikation sabotieren die besten fachlichen Prozesse und schmälern somit den Erfolg eines Unternehmens maßgeblich, andersherum stehen Führungskompetenz und Unternehmenserfolg in direktem Zusammenhang.

Die Kompetenzanalyse in Ihrem Unternehmen – Wir beziehen das Management von Anfang an mit ein!

Umso wichtiger ist es, dass die relevanten „Baustellen“ in der Planung und in der Entwicklung des Kompetenzhauses frühzeitig identifiziert und benannt werden. Hierfür sind Interviews und Workshops mit dem Führungskreis unverzichtbar: Es sollen schließlich so viele Mitarbeiter wie möglich hinter den identifizierten Schwerpunkten stehen!

Es gilt, durch eine sorgfältige Kompetenzanalyse die Kompetenzen herauszufiltern, die man auf den unterschiedlichen Hierarchieebenen für eine erfolgreiche Führung, Kommunikation und Zusammenarbeit benötigt – und wer kann das besser beurteilen, als die Führungskräfte und die Geschäftsführer selbst?

Das Kompetenzmodell muss mit der Unternehmensstrategie korrespondieren

Ziel des Kompetenzmodells ist es, Ihr strategisches Personalmanagement transparent und nachvollziehbar abzubilden. Daher ist es bei der Erstellung eines Kompetenzmodells äußerst wichtig, alle identifizierten Inhalte immer auch in Bezug zu Ihrer Unternehmensstrategie und Ihrem Unternehmensleitbild zu setzen.

Dabei hilft eine gewisse Offenheit dafür, dass sich durch die Erstellung eines Kompetenzmodells auch ein neues Unternehmensleitbild entwickeln kann – und zwar eines, mit dem sich die Mitarbeiterschaft identifizieren kann und welches in der Folge authentisch gelebt wird.

Häufig kristallisieren sich während der Erstellung eines Kompetenzmodells auch die sogenannten „Entwicklungswerte“ eines Unternehmens heraus: Das sind die Werte, die in der Zukunft erforderlich sind, um die Inhalte des Kompetenzmodells überhaupt leben und vorleben zu können. Die Entwicklungswerte bilden sozusagen das Dach des Kompetenzhauses.

Die Überführung der Kompetenzanalyse in die Praxis

In den einzelnen Etagen, die i. d. R. die unterschiedlichen Hierarchieebenen repräsentieren, finden sich die sorgfältig gefilterten Ergebnisse der Kompetenzanalyse wieder – übersetzt in Schlüsselkompetenzen, Modelle, Methoden und Instrumente. Dabei ist das Kompetenzhaus keine zweidimensionale Kopiervorlage, sondern der Besucher ist eingeladen (virtuell) einzutreten und sich in den verschieden Etagen und deren Räumen umzuschauen und zu informieren. In jedem Stockwerk „wohnt“ vom Berufsstarter bis hin zum Top-Manager eine Hierarchieebene bzw. eine Jobfamilie.

Hinter den Überschriften - sozusagen hinter den Türen - versteckt sich jeweils ein konsolidierter Inhalt zu den einzelnen Themen. Hierbei handelt es sich nicht einfach nur um Begriffserklärungen, sondern um einen maßgeschnei­derten und leicht lesbaren Text, der auf anschauliche Weise erläutern möchte, was unter den einzelnen Schlüsselkompetenzen bzw. den Modellen, Methoden und Instrumenten zu verstehen ist.

Wie dieser Prozess genau aussieht, das erfahren Sie hier

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