Die Jury des HR Excellence Awards über das von DiCon entwickelte AOK Kompetenz-Haus:

"Abgeleitet aus der Unternehmensstrategie beschreibt das neue Kompetenzmodell
die gewünschte Grundhaltung,
die es braucht, um langfristig erfolgreich zu sein."

HR Excellence Award 2015

Praxisorientiertes E-Learning

Sie möchten Ihre Mitarbeiter in der Aneignung und in der Anwendung der geforderten Schlüsselkompetenzen unterstützen?

Die schönste Beschreibung einer Schlüsselkompetenz bleibt bloße Theorie, wenn Ihre Mitarbeiter nicht wissen, wie sie diese Kompetenz in der Berufspraxis anwenden können.

Daher stellen sich nach der Identifizierung der Schlüsselkompetenzen weitere Fragen:

  • Wie können Sie Ihren Mitarbeitern helfen, diese Kompetenzen zu intensivieren bzw. sie überhaupt erst zu erlangen?
  • Was benötigen Ihre Mitarbeiter dafür?
  • Wie lässt sich das, was sich in den Schlüsselkompetenzen abbildet, durch entsprechende Werkzeuge vertiefen?

An dieser Stelle fließen erneut die Interview-Ergebnisse mit den repräsentativen Vertretern der Jobfamilien in die Erstellung des Kompetenzhauses mit ein:

  • Welche schwierigen Situationen kommen in Ihrem Unternehmen häufiger vor?
  • Was hat Ihnen in der Vergangenheit im Umgang mit diesen Situationen geholfen?

Im nächsten Schritt werden die Lösungsmöglichkeiten und -wege in entsprechende Übersetzungstools überführt.

Beispiel:

In einem vorbereitenden Workshop wird z. B. festgestellt, dass die Mitarbeiter tendenziell zu wenige Fragen stellen und in der Folge nicht die gewünschten Ergebnisse liefern. Es wird aber auch gesagt, dass die Führungskräfte ihren Mitarbeitern eine solche Kritik oft nicht mitteilen, da eine ablehnende Haltung befürchtet wird.

Übersetzt in eine entsprechende Methode bedeutet dies, dass Mitarbeiter entsprechende „Fragetechniken“ beherrschen müssen, um überhaupt die richtigen Fragen stellen zu können. Andererseits sollten sich die Führungskräfte mit dem Thema „Delegation und Feedback“ auseinandersetzen, damit sie in der Lage zu sind, ihren Mitarbeitern/innen wertschätzendes Feedback zu geben. Die Schlüsselkompetenz der „Konfliktfähigkeit“ gehört ebenso in dieses Beispiel.

Im DiCon Kompetenzhaus unterscheiden wir zwischen Modellen, Methoden und Instrumenten, den sog. „MMIs“. Während das Modell den Überbau/den Hintergrund beschreibt und die Methode die Art und Weise, ist das Instrument konkret und anfassbar. Instrumente vermitteln die tatsächliche technische Umsetzung eines Modells oder einer Methode in die Praxis.

Wie interpretiert Ihr Unternehmen z. B. Gesundes Führen?

In Bereich der Methoden für Gesundes Führen beschreibt das Kompetenzhaus z. B. auch die Themen „Führungsstile“ oder „Führungsgrundsätze“. Auf diese Weise können Sie über das Kompetenzhaus auch ein einheitliches Führungsverständnis vermitteln, z. B. die Methode der „Lateralen Führung“ oder die „Führung nach oben und nach unten“.

Eine Wissensdatenbank für Mitarbeiter, Management und Geschäftsführung

Dabei verzichten wir ganz bewusst darauf, einzelne MMIs einer bestimmten Schlüsselkompetenz zuzuordnen. Jeder Mitarbeiter und jede Mitarbeiterin soll für sich selbst entscheiden, welches Modell, welche Methode oder welches Instrument für ihn oder sie persönlich passt, um sich eine bestimmte Schlüsselkompetenz anzueignen.

Einige MMIs lassen sich universell anwenden, und man muss auch nicht jedes Mal eine neue MMI lernen, um eine bestimmte Schlüsselkompetenz zu erlangen: Viele Themen finden sich auf allen Hierarchieebenen wieder, inhaltlich greifen sie ineinander über oder hängen miteinander zusammen. Somit trägt das Kompetenzhaus dem Anspruch an ein ganzheitliches Personalentwicklungskonzept voll und ganz Rechnung.

Wie der Umsetzungsprozess von der Auftragsklärung bis zum Rollout strukturiert ist, erfahren Sie hier

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